管理哲學

從1992年開始，台灣開始從東南亞國家引進移工，32年來，這一個群體已經成為了75萬的台灣新住民，默默地在台灣各行各業貢獻，尤其是傳產、製造業和社福業，都能看見他們勞動的身影。

但隨著時間的過去，台灣面臨少子化、高齡化等挑戰，缺工問題越來越嚴重，因此2024年開始有了「引進印度移工」的討論。

儘管目前雙方僅簽訂MOU，也還未確定引進時程，就算確定日程，也會先採取小規模試辦，不過仍然引起了各行業的軒然大波和熱烈議論。

身為製造業的一環，板金業的未來，勢必與這個議題息息相關，屆時板金業該如何應對？對此，迎盛將分享我們歷年來應對移工問題的經驗。

截至目前為止，即便移工身影在台灣已經長達32年，許多遠離家鄉的移工，甚至都在此落地生根，成為新住民、孕育新二代，但擁有對於不同語言和文化的移工，在台灣生活和工作仍然會面臨歧視和衝突，而這也是許多企業雇主，被問及是否引進移工時，最頭疼的課題。

也因此，就算台灣並非頭一次引進外籍移工，也有了很成熟的相關人力產業鏈，在面對與東南亞文化截然不同的印度移工時，還是有反對的聲浪。

確實，要管理來自不同國家的員工，會遭遇重重困難，迎盛當然也遇過。

語言和文化價值，是溝通的一切基礎，當來自三四個不同國家的人，聚在一起工作，難免會以本位主義的角度，用自己習慣的方式，解讀外人的話語和行為，但也因為這樣的本能慣性、缺乏同理，就會產生誤會和衝突。

過去，迎盛的白鐵氬焊區，曾有來自泰國和印尼的同仁，因在釐清圖面對錯的過程中，發生了口角衝突。這也讓我們意識到跨文化管理的重要性，大多時候，無論國籍，員工們都只是求好心切，但礙於無法用最熟悉的母語表達，急於讓對方理解自己想法的過程和行為，容易讓人誤解成動怒。

所以，後來公司一致要求，若同仁之間對於工作有任何意見相左之處，務必先請示主管，而非先擅自私下解決，以免造成同仁或部門間的對立，影響士氣，進而影響工作品質。經過這般協調之後，就再也沒有類似的衝突發生。

外籍同仁之間，因語言文化不同，會產生衝突，那和台籍同仁之間，難道就不會嗎？

在迎盛，台籍員工都很了解第一線工作勞動的辛苦，也明白這些工作，都是大部分台灣年輕人不願承擔的工作。雖然這些工作都是勞力密集的基礎工作，但每一項工作都必須有人執行，生產才能順利完成。

所以在迎盛，不僅沒有種族歧視的狀況發生，台籍幹部們甚至巴不得傳授技術給他們，讓認真勤勞的外籍同事，能夠傳承他們的經驗。也有在迎盛待了很久的外籍同仁，非常無私地教導新進的台籍員工，讓他們能盡快進入狀況，融入職場環境。

正如前述，台灣年輕人之所以不願意從事這些勞力密集的工作，大多是因為職業的刻板印象、職業傷害、薪資成長幅度等因素。因此企業引進外籍移工，多半都是為了節省高昂的人力成本，讓產線順利運行。

但迎盛卻反其道而行，選擇要花更多成本的RBA認證，獲取外國人才。

所謂的RBA認證，是責任商業聯盟（Responsible Business Alliance）的簡稱，最早是由幾家電子業者，於2004年共同創立的非營利組織。由於當時全球化商業行為已相當盛行，將業務外包給勞動力價格低廉的國家，已經十分常見，但同時也衍生出不少剝削、壓榨勞工的行為，因此RBA成立的宗旨，就是為了守護全球供應鏈中的勞工權益和福祉。

凡是RBA的成員，就必須遵守共同的行為準則，這當中，除了上述的首要原則外，針對勞工的年齡、工時、薪資、勞動環境等，都有相當明確且詳細的規定。企業成員不僅需要嚴加遵循，還需經過RBA的培訓和評估工具，改善企業內部在職場環境、道德責任中仍須加強改善的部分。

由於迎盛是許多國際大廠的供應鏈夥伴，因此也必須跟隨他們企業發展的腳步與視野，接受已是RBA成員的客戶監督，和CMA客戶管理稽核，才能跟著成為RBA的一員。

但要通過RBA，首要原則就是，雇主需承擔移工在工作之前所要花費的一切事前費用，包含：從母國來台的貸款、護照、簽證、交通、食宿、健康檢查、仲介費、職前訓練等項目，林林總總至少需要200萬新台幣。

此外，至少還要滿足以下三大項目：

• 勞工權益：企業需要遵守所有適用的國家法律、法規和標準，確保員工有公平的待遇和尊重人權的勞動環境。同時，禁止強迫勞動和童工、保障員工的結社自由和集體談判權。
• 環境責任：企業需要遵守所有適用的環境法規和標準，採取必要環保措施， 減少供應鏈對環境的影響。
• 遵守適用的商業法和國際標準：包括反貪腐、反賂、反壟斷等方面的規定。

事前成本的挑戰很嚴峻、審查的標準很嚴苛，但雇主在真正取得外籍勞動力之前，還需面臨一項巨大風險，就是移工中途解約或逃逸，若真的發生，前述的成本投入，就會瞬間化為烏有。

但對於人力的投資，是誠意和信任的展現，迎盛相信風險必然存在，但我們更相信外籍人才能看見我們的心意，因此決定放手一搏、接受挑戰，最終，迎盛在2022年，順利取得RBA Non-VAP認證。

看到這邊，想必會想問：為了尋找外籍員工，付出這麼多，真的值得嗎？

先說結論，非常值得。

迎盛認為，招募新血時，無論是外籍移工還是高階人才，都是一樣的，我們不應只以技術能力優劣論斷一個員工的價值。公司主動付出薪酬福利，就算招募對象不是尖端技術的人才，仍然能找到一群工作態度絕佳、忠誠度極高的好幫手。光是能讓勞動密集的產線保持穩定、低流動率的狀態、不必花大量時間反覆招募、訓練，就已經是相當大的收穫。

我們發現，執行RBA機制後，在「移工零付費」的誘因下，迎盛在海外的品牌聲量明顯高出很多。仲介協助選才時，也會更謹慎把關移工的背景和素質。同時，仲介也會跟移工說明，需要具備的工作態度與條件，所以，在此機制下，無論是仲介、入職後的新移工，配合的意願、態度、忠誠度與穩定度都有顯著提升。

而在RBA機制引進前入職的移工，迎盛也協助全額支付仲介費、居留證護證換證費、體檢費等開銷，如此溯及既往，就是希望盡可能平等對待，讓他們看見公司惜才的誠意。

除了招募人才可藉此獲得極大的好處之外，企業形象和公司治理部分，RBA認證也帶來許多優勢。

從商業角度來看，由於RBA是全球最大的非營利組織之一，許多國際大廠都是組織成員，因此獲得認證，可提升在國際市場的能見度、獲得認可，提升品牌形象和市場競爭力，也能藉此吸引理念相同的潛在客戶。尤其近幾年，全世界對企業社會責任和永續發展的關注逐漸提高，此舉能讓公司更快與世界接軌，和先驅同行。

在公司治理的方面，因為RBA對於勞工權益、工作安全條件與職場環境、環境保護以及商業道德等議題的標準與風險評估機制，嚴苛程度都遠高於台灣法規，因此讓公司在各層面上的管理與效率，都能大幅提升。

取得RBA認證後，我們十分確信這是一個正確的決策。若未來真的確認印度移工可加入合作行列時，迎盛也會以相同的流程和態度，迎接未來的工作好夥伴！

企劃、選題｜李品伊、陳鈺涵、邱鈺玲
採訪、撰稿｜邱鈺玲
審稿、校對｜楊斐雯、李品伊